Если сотрудник находится под следствием в качестве подозреваемого, что проставляется в табеле и как начисляется зарплата?

Если сотруднику, находящемуся под следствием, избрана мера пресечения, позволяющая продолжать работу до вынесения приговора, то учет его рабочего времени и начисление заработной платы необходимо производить в общеустановленном порядке.

Если к обвиняемому в преступлении работнику применена мера пресечения, в связи с которой он не сможет продолжить трудовую деятельность до окончания следствия, то работодатель не начисляет ему зарплату за период задержания. Так как согласно статье 129 ТК РФ зарплата - это вознаграждение за труд. За период заключения под стражу работодатель не выплачивает и средний заработок, так как в этом случае его сохранение не предусмотрено. Поскольку за период заключения под стражу работнику не начисляется зарплата, это время будет исключено в дальнейшем (если работника оправдают) и из расчетного периода.

Таким образом, получив справку из милиции о задержании работника или постановление (определение) об избранной мере пресечения (домашний арест или содержание под стражей), сотрудник, ответственный за ведение табеля учета рабочего времени, проставляет соответствующий код. Так как четких указаний о том, каким образом в данном случае зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте нет, то логично предположить, что до момента вступления приговора в законную силу нужно проставлять код, в соответствии с которым начисление заработной платы задержанному работнику производиться не будет. Это может быть буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35. Если по каким-либо причинам информация о местонахождении задержанного работника поступит на предприятие с опозданием, в табеле нужно проставить буквенный код НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства)» либо цифровой код 30.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

Статья: Работник арестован

Сотрудник арестован и находится под следствием. Что должен предпринять работодатель в такой ситуации? Куда может обратиться? Какие нужно оформить документы? Ответы на эти и многие другие вопросы вы найдете в статье.

Меры пресечения

Согласно части 1 статьи 97 УПК РФ следователь в пределах предоставленных ему полномочий вправе избрать обвиняемому меру пресечения, если у него есть основания полагать, что обвиняемый:

• скроется от дознания, предварительного следствия или суда;
• может продолжать заниматься преступной деятельностью;
• будет угрожать свидетелю, иным участникам уголовного судопроизводства, может уничтожить доказательства либо иным путем воспрепятствует производству по уголовному делу. *

Справка из ОВД

На заметку

Согласно части 2 статьи 94 УПК РФ через 48 часов с момента задержания подозреваемый должен быть освобожден, если в отношении его не была избрана мера пресечения в виде заключения под стражу либо суд не продлил срок задержания.

Меру пресечения также может избрать суд.

Если к обвиняемому в преступлении работнику применена мера пресечения, то в некоторых случаях он не сможет продолжить трудовую деятельность до окончания следствия.

Меры пресечения определены в статье 98 УПК РФ. К ним относятся:

• подписка о невыезде;
• личное поручительство;
• наблюдение командования воинской части;
• присмотр за несовершеннолетним обвиняемым;
• залог;
• домашний арест;
• заключение под стражу.

Анализируя список, можно сказать, что в случае применения к обвиняемому таких мер пресечения, как домашний арест и заключение под стражу, он не сможет выходить на работу.

Об избрании меры пресечения дознаватель, следователь или судья выносит постановление, а суд - определение. В этих документах содержится указание на преступление, в котором подозревается или обвиняется лицо, и основания для избрания этой меры пресечения (ч. 1 ст. 101 УПК РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 101 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации копия постановления или определения вручается лицу, в отношении которого оно вынесено, а также его защитнику или законному представителю по их просьбе. Например, законным представителем может выступать работодатель в лице директора предприятия. В этом случае копия вручается ему.

Отметим, что закон учитывает различные обстоятельства при избрании меры пресечения. Это не только тяжесть преступления, но и личность самого обвиняемого, его семейное положение, род занятий и т. д. (ст. 99 УПК РФ). Да и в дальнейшем при вынесении приговора они будут приняты во внимание. Поэтому работодатель, если судьба сотрудника ему небезразлична, имеет право представить на него характеристику в соответствующие органы. *

Отметка в табеле

Итак, сотрудник компании задержан органами правопорядка. Получив справку из милиции о задержании работника или постановление (определение) об избранной мере пресечения (домашний арест или содержание под стражей), сотрудник, ответственный за ведение табеля учета рабочего времени, проставляет соответствующий код.

Унифицированные формы табеля учета рабочего времени и оплаты труда № Т-12 и табеля учета рабочего времени № Т-13, а также условные обозначения, применяемые для заполнения данных документов, утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2001 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - постановление № 1). *

К сожалению, четких указаний о том, каким образом зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он находится в следственном изоляторе или под домашним арестом, нет. Логично предположить, что до момента вступления приговора в законную силу нужно проставлять код, в соответствии с которым начисление заработной платы задержанному работнику производиться не будет. Это может быть буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35.

Начисления работнику в период задержания

Если в отношении работника избрана мера пресечения в виде домашнего ареста или заключения под стражу и он не может выполнять должностные обязанности, работодатель не начисляет ему зарплату за период задержания. Так как согласно статье 129 ТК РФ зарплата - это вознаграждение за труд.

Поскольку за период заключения под стражу работнику не начисляется зарплата, это время будет исключено в дальнейшем (если работника оправдают) из расчетного периода *, например, при исчислении отпускных или пособия по временной нетрудоспособности на основании:

• подпункта «е» пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922;
• подпункта «е» пункта 8 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.

Если работник был арестован в период нахождения на больничном, то за дни, проведенные под арестом, пособие по временной нетрудоспособности не начисляется. Об этом говорится в пункте 17 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.

Увольнять ли задержанного

В течение всего срока проведения расследования работника нельзя уволить. Согласно пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса основанием для увольнения является осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Задержание и заключение под стражу не признаются трудовым законодательством в качестве оснований для расторжения трудового договора. *

Поручительство

• в назначенный срок являться по вызовам дознавателя, следователя и в суд (п. 2 ст. 102 УПК РФ);
• иным путем не препятствовать производству по уголовному делу (п. 3 ст. 102 УПК РФ).

Согласно части 2 статьи 103 Уголовно-процессуального кодекса избрание личного поручительства в качестве меры пресечения допускается по письменному ходатайству одного или нескольких поручителей с согласия лица, в отношении которого дается поручительство. То есть поручителем может выступить кто-то из коллег обвиняемого. Например, директор или руководитель структурного подразделения. При этом поручителю разъясняют, в чем подозревается или обвиняется задержанный, а также обязанности и ответственность поручителя, связанные с выполнением личного поручительства.

Подписка о личном поручительстве оформляется по форме № 25, утвержденной приказом Судебного департамента при Верховном суде РФ от 29.04.2003 № 36. Образец заполнения на с. 117.

Замена отсутствующего работника

К сведению

Согласно части 4 статьи 103 УПК РФ в случае невыполнения поручителем своих обязательств на него может быть наложено денежное взыскание в размере до 10 000 руб. Порядок взыскания определен в статье 118 УПК РФ.

Условия расторжения трудового договора с осужденным работником

Закончилось следствие, настал судный день, и работнику вынесли приговор. Однако не во всех случаях его можно уволить - должны быть соблюдены условия, указанные в пункте 4 части 1 статьи 83 ТК РФ. Основаниями прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, являются:

• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы;

• лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (если невозможен перевод на другую работу);
• ограничение свободы;
• арест;
• лишение свободы на определенный срок;
• пожизненное лишение свободы.

Таблица. Виды наказаний *

Срок подачи жалобы в апелляционную и кассационную инстанции указан в части 1 статьи 356 Уголовно-процессуального кодекса - в течение десяти суток со дня вынесения приговора. Если осужденный находится под стражей, то подать на апелляцию он может в течение того же срока - десять дней со дня вручения ему копии приговора.

Таким образом, если осужденный (его защитник, прокурор или потерпевший) подал на апелляцию, это означает, что приговор еще не вступил в силу и работодателю нужно подождать с увольнением работника.

Процедура увольнения осужденного работника

По общему правилу днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, кроме случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). В этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Однако в рассматриваемой ситуации осужденный сотрудник не может присутствовать на работе, поэтому его увольнение происходит следующим образом.

На основании вступившего в силу приговора суда руководитель организации издает приказ об увольнении по форме № Т-8, утвержденной постановлением № 1. Образец его оформления приведен на с. 122.

Работник должен ознакомиться с документом и поставить свою подпись в соответствующей строке. Если это сделать невозможно, составляется акт в произвольной форме (образец на с. 123).

Заключительные выплаты осужденному

Согласно части 1 статьи 140 ТК РФ при прекращении трудового договора с осужденным работником ему выплачиваются все причитающиеся суммы. Как правило, это зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск.

В какой форме произвести выплаты

Проблемы с выплатой осужденному работнику положенных сумм не возникает, если в организации зарплата перечисляется на пластиковые карты.

А что делать, если зарплата выдается наличными? В случае ограничения свободы сотрудник не сможет забрать деньги в кассе предприятия. Лучше перевести их на сберегательный счет работника в банке. Тем более что наличные денежные средства не могут находиться у осужденных, они сдаются на хранение. Согласно пункту 3 Инструкции по учету личных денег и других ценностей, принадлежащих осужденным, подозреваемым и обвиняемым, находящимся в исправительных учреждениях и следственных изоляторах ФСИН России, утвержденной приказом Минюста России от 08.12.2006 № 356, подлежат учету следующие денежные средства:

• добровольно сданные для хранения подозреваемыми или обвиняемыми при поступлении в следственный изолятор;
• внесенные в кассу учреждения на лицевой счет осужденного;
• изъятые из писем, посылок, бандеролей по акту;

  Компенсация за неиспользованный отпуск, выплаченная при увольнении осужденного работника, не облагается ЕСН и пенсионными взносами (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ и п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ).

  Взносы на травматизм. Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержден постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765. В нем указана компенсация за неиспользованный отпуск, следовательно, эта выплата не облагается взносами на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний.

  На сумму заработной платы взносы на травматизм следует начислить (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).

  Налог на прибыль. Заработная плата включается в расходы на оплату труда и уменьшает облагаемую налогом прибыль (п. 1, 2 и 3 ст. 255 НК РФ).

  Компенсация за неиспользованный отпуск также учитывается в расходах на оплату труда. Основание - пункт 8 статьи 255 Налогового кодекса.

  Бухгалтерский учет выплат осужденному

  Выплату заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением, отражают в бухгалтерском учете в составе расходов по обычным видам деятельности, а именно в составе расходов на оплату труда (п. 5 ПБУ 10/99).

  Начисление и выплату отражают в бухучете:

  Письма на волю

  Не позднее десяти дней со дня прибытия осужденного в исправительное учреждение одному из родственников по выбору осужденного направляется уведомление с указанием:

  • перечня вещей и предметов, продуктов питания, которые осужденным запрещается получать в посылках, передачах, бандеролях либо приобретать;
  • основных требований порядка переписки;
  • способов получения и отправления денежных переводов;
  • возможности предоставления осужденным выездов за пределы исправительного учреждения, свиданий и др.

  Об этом говорится в пункте 9 Правил внутреннего распорядка исправительных учреждений, утвержденных приказом Минюста России от 03.11.2005 № 205.

  Если родственников нет, то подобное уведомление может получить работодатель. Коллеги сотрудника, приговоренного к отбыванию наказания в исправительном учреждении, желающие поддерживать с ним отношения, могут направить ему посылку или приехать на свидание. При этом они должны ознакомиться с основными правилами общения с осужденными, которые содержатся в приложении № 1 к Правилам внутреннего распорядка исправительных учреждений, утвержденных приказом Минюста России от 03.11.2005 № 205.

  С уважением,

  Елена Мелконян, эксперт Горячей линии БСС «Система Главбух».

  Ответ утвержден Натальей Колосовой,

  руководителем направления VIP-поддержки БСС «Система Главбух».

  • Скачайте формы

Отпуск в табеле учета рабочего времени - образец заполнения этого документа часто требуется многим сотрудникам кадровых служб - может отображаться с использованием различных кодов. Разберемся же, как заполняется табель учета в таких случаях и как в нем отображаются отпуск и некоторые другие неоднозначные моменты.

Сокращения, используемые в табеле учета рабочего времени

Табельный учет рабочего времени сотрудников в организациях ведется в соответствии как с ТК РФ (в частности, об этом говорит ст. 91), так и актов исполнительной власти. В частности, постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 утверждены формы табелей Т-12 и Т-13, а также правила их заполнения. Хотя с 01.012013 это постановление не является обязательным, утвержденные им формы табелей во многих организациях применяются до сих пор. При этом для бюджетных организаций является обязательной форма № 0504421, утвержденная приказом Минфина РФ от 30.03.2015 № 52н.

Для заполнения табеля используется стандартная таблица сокращений, позволяющая с помощью 1-2 букв или цифр описать конкретную ситуацию.

К примеру, вот часть сокращений, используемых при заполнении табелей по формам Т-12 и Т-13:

• «01» или «Я» — длительность рабочей смены в дневное время;
• «02» или «Н» — продолжительность работы ночью;
• «04» или «С» — длительность сверхурочной работы;
• «06» или «К» — время служебной командировки.

Всего таблица сокращений, используемых при заполнении стандартных форм табеля, насчитывает 36 позиций, отражающих самые разные ситуации — от обычной работы до приостановки ее из-за невыплаты работодателем зарплаты. От того, что именно указано в табеле, зависит размер зарплаты, которая будет начислена сотруднику по итогам периода работы. Именно поэтому к заполнению табеля нужно подходить как можно внимательнее.

Как отражается отгул в табеле учета рабочего времени?

Часто на практике возникает вопрос: как в табеле указывать отгул? Проблема в том, что термин «отгул» в современном трудовом законодательстве не используется — он достался в наследство еще от советских времен, от КЗоТ, действовавшего с изменениями до 2002 года. Применительно к действующему ТК РФ используются термины «дополнительное время отдыха», «другой день отдыха» и т. д. Таким образом, в действительности отгулы сохраняются, однако названия такого по закону нет, поэтому для табеля учета нужно искать другие формулировки.

Например, отгул предоставляется, когда работника привлекают к исполнению трудовых обязанностей во время выходных или иных нерабочих дней. В этом случае он имеет право на следующие компенсации:

• оплату труда в двойном размере за фактически отработанное в этот день время;
• оплату в обычном размере с предоставлением дополнительного дня отдыха в любое время (именно это и можно называть отгулом).

При этом законодательство предусматривает, что форму компенсации определяет сам работник и руководство не имеет права ему указывать, что выбрать — повышенную оплату или дополнительный выходной. Единственное исключение касается тех, кто работает по срочному договору длительностью меньше 2 месяцев: им отгулы не предоставляются, поэтому здесь возможна только повышенная оплата.

Не знаете свои права?

Кроме того, отгул предоставляется при донорской сдаче крови, сверхурочной работе и некоторых других случаях, при этом они могут быть как оплачиваемыми, так и неоплачиваемыми. В связи с этим в табель формы Т-12 или Т-13 они вносятся под разными кодами:

• работа в выходные или праздники — «РВ», «03»;
• вынужденный прогул при восстановлении на прежней работе — «ПВ», «22»;
• отгулы, подлежащие оплате, — «ОВ», «27»;
• отгулы, не оплачиваемые работодателем, — «НВ», «28».

Прогул в табеле учета рабочего времени формы Т-12 или Т-13

Прогулом считается время, когда сотрудник фактически отсутствовал на своем рабочем месте. В зависимости от причин прогула используются следующие коды:

• «ПР» или «24» — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;
• «НН» или «30» — отсутствие по неизвестным причинам.

Коды «НН» или «30» ставятся в табель временно, до получения сведений о причинах прогула. Если впоследствии отсутствие признается уважительным (например, при сдаче крови донор не обязан предупреждать работодателя, что отправляется на медосмотр или сдачу крови), составляется корректирующий табель, где в соответствующий день будет стоять другой код.

Кроме того, если прогул длился не весь рабочий день, используется особый метод заполнения, согласно которому в соответствующей ячейке графика через дробь ставятся 2 кода: неявки и фактической работы. Связано это с тем, что фактически отработанное время, даже если работник отсутствовал дольше чем 4 часа и может быть за это уволен по п. «а» ч. 6 ст. 81, должно быть оплачено. В этом случае указывается продолжительность как прогула, так и фактически отработанного времени.

Наконец, необходимо упомянуть типичную ошибку, которую совершают многие кадровики, отмечая кодом прогула время, когда работник не явился, потому что был задержан полицией. Административное задержание или нахождение под стражей происходит помимо воли работника — значит, это время, хотя и не оплачивается в силу ст. 129 ТК РФ, прогулом именоваться не может и коды «ПР» и «24» здесь неприменимы. Использоваться здесь должен либо код «НН» (или «30»), либо иной код, утвержденный для таких случаев внутренними документами организации. Применение кода «НН» в общем случае связано с тем, что в таблице сокращений для форм Т-12 и Т-13 такого основания, как арест или задержание, не предусмотрено, поэтому «неизвестные причины» здесь будут самым подходящим вариантом.

Как указываются ночные часы в табеле учета рабочего времени?

Ночные часы работы тоже должны быть отражены в табеле. Согласно ст. 96 ТК РФ, ночной считается работа в период с 22 до 6 часов по местному времени. При этом работа в ночное время может быть как обычной (например, когда работник выходит по графику в ночную смену либо работает в режиме «сутки через трое»), так и сверхурочной. В зависимости от этого в табеле будут указаны различные коды.

По общему правилу работа в ночное время кодируется обозначениями «Н» или «02». Если при этом она была сверхурочной, то через дробь указывается время именно сверхурочной работы (кроме дроби, допускается использование дополнительной строки). Правила ведения табелей по формам Т-12 и Т-13 запрещают исключение обязательной информации, но при этом разрешают работодателям вводить в образец табеля дополнительные пункты.

Как отразить увольнение в табеле учета рабочего времени?

К числу ситуаций, вызывающих сомнения у табельщиков, относится и увольнение работника посреди месяца. Как отмечать день увольнения и последующие дни, когда сотрудник уже не числится в штате?

Нормативных правил насчет того, как отражается увольнение в табеле учета рабочего времени , нет. Однако из содержания постановления Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004, касающегося заполнения табеля форм Т-12 и Т-13, можно сделать вывод о том, что в последний день работы табель должен содержать код «Я» или «01» (при условии, что день отработан полностью).

Как быть с последующими днями? Очевидно, что в это время никакие отметки просто не ставятся: работник никак больше не связан с предприятием, поэтому вести учет его рабочего времени никто из табельщиков уже не обязан. Тем не менее рекомендуется в последующие дни, чтобы избежать сомнений насчет возможности подделок или подчисток в соответствующих ячейках ставить не коды и время работы, а прочерки, исключающие возможность заполнения соответствующих граф.

Какие коды используются для отображения отпуска?

В том случае, если в табеле нужно отобразить время отпуска, используются следующие коды:

• «09» или «ОТ» — ежегодный отпуск, подлежащий оплате;
• «10» или «ОД» — дополнительный отпуск, подлежащий оплате;
• «11» или «У» — отпуск работнику, совмещающему труд с обучением;
• «13» или «УД» — отпуск обучающемуся, не подлежащий оплате;
• «14» или «Р» — отпуск по родам и беременности либо в связи с усыновлением новорожденного ребенка;
• «15» или «ОЖ» — отпуск до достижения ребенком возраста 3 лет;
• «16» или «ДО» — отпуск за свой счет с разрешения руководства;
• «17» или «ОЗ» — отпуск без оплаты в случаях, предусмотренных законом;
• «18» или «ДВ» — дополнительный отпуск, ежегодно предоставляемый без оплаты.

Образец табеля, отображающего время нахождения в отпуске, вы можете найти на нашем сайте.

Сотрудник отсутствовал на работе до 18,30 часов в связи с задержанием полицией. Документ подтверждающий этот факт есть, объяснительная от работника тоже. Вопросы:
1. Считается ли этот день прогулом?
2. Подлежит ли оплате такой день?
3. Как докуме нтально оформить такой случай?

Время нахождения под стражей прогулом не является. Составьте акт об отсутствии сотрудника на работе. В нем обязательно нужно указать дату и точное время отсутствия работника и составления акта. Обычно акт составляет сотрудник отдела кадров либо непосредственный руководитель отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей. В табеле учета рабочего времени нужно проставлять код, в соответствии с которым начисление заработной платы задержанному работнику производиться не будет. Это может быть буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35.

За период заключения под стражу зарплату и средний заработок не выплачивайте.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Статья: Работник аренстован

Отметка в табеле

Итак, сотрудник компании задержан органами правопорядка. Получив справку из милиции о задержании работника или постановление (определение) об избранной мере пресечения (домашний арест или содержание под стражей), сотрудник, ответственный за ведение табеля учета рабочего времени, проставляет соответствующий код.

Унифицированные формы табеля учета рабочего времени и оплаты труда № Т-12 и табеля учета рабочего времени № Т-13, а также условные обозначения, применяемые для заполнения данных документов, утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2001 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - постановление № 1).

Образец характеристики на сотрудника

К сожалению, четких указаний о том, каким образом зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он находится в следственном изоляторе или под домашним арестом, нет. Логично предположить, что до момента вступления приговора в законную силу нужно проставлять код, в соответствии с которым начисление заработной платы задержанному работнику производиться не будет. Это может быть буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35.

Начисления работнику в период задержания

Если в отношении работника избрана мера пресечения в виде домашнего ареста или заключения под стражу и он не может выполнять должностные обязанности, работодатель не начисляет ему зарплату за период задержания. Так как согласно статье 129 ТК РФ зарплата - это вознаграждение за труд.

Поскольку за период заключения под стражу работнику не начисляется зарплата, это время будет исключено в дальнейшем (если работника оправдают) из расчетного периода, например, при исчислении отпускных или пособия по временной нетрудоспособности на основании:

• подпункта «е» пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922;
• подпункта «е» пункта 8 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.

Если работник был арестован в период нахождения на больничном, то за дни, проведенные под арестом, пособие по временной нетрудоспособности не начисляется. Об этом говорится в пункте 17 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.

Увольнять ли задержанного

В течение всего срока проведения расследования работника нельзя уволить. Согласно пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса основанием для увольнения является осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Задержание и заключение под стражу не признаются трудовым законодательством в качестве оснований для расторжения трудового договора.

И.А. Гаврикова,

Журнал «Зарплата»,

2. Статья: ПОСЛЕ МИТИНГА СОТРУДНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ

Является ли задержание на митинге уважительной причиной отсутствия на рабочем месте? Трудовой кодекс не устанавливает список уважительных и неуважительных причин отсутствия на работе. Это решает работодатель. Он вправе самостоятельно определить перечень уважительных причин отсутствия сотрудников на рабочем месте. Перечень можно установить в локальном нормативном акте или приказе руководителя. С документом следует ознакомить всех работников.*

Мнение работника и работодателя по поводу уважительности или неуважительности причины отсутствия могут не совпадать. Кто прав, решит суд.

Административный арест

Через 48 часов с момента задержания работника не освободят, если в его отношении суд избрал меру пресечения в виде заключения под стражу (административный арест) (ст. 3.9 КоАП РФ). Эту меру суды применяют за отдельные правонарушения, например, если митингующий работник не выполнял требования сотрудников милиции.

Административный арест устанавливается на срок до 15 суток и включает срок административного задержания (ч. и ст. 3.9 КоАП РФ).

Нахождение работника под стражей подтвердят:

Постановление о назначении административного наказания (ареста). В нем будет указан момент, с которого исчисляется срок ареста - он начинает течь со времени доставления сотрудника в отделение полиции (п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 24.03.2005 №?5, ч. 4 ст. 27.5 КоАП РФ);

Справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике (утвержденаприложением №?11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке, утвержденным приказом МВД России от 06.06.2000 №?605дсп). Образец ниже.

ЧТО СТАВИТЬ В ТАБЕЛЕ УЧЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

К сожалению, четких указаний о том, как зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он арестован, нет.

Причина отсутствия пока неизвестна

Если работодатель с первого дня знал об аресте работника, в табеле сразу проставляется выбранный организацией код.*

РАСПЛАТА ЗА ПРОТЕСТ

Положены ли арестованному зарплата, отпусные, пособия?

Митинг за свой счет

В период проведения мероприятия, а также административного задержания (ареста), приходящийся на рабочее время, сотрудник не исполняет свои трудовые обязанности, зарплата ему не выплачивается. Ведь зарплата - это вознаграждение за труд (ч. 1 ст. 129 ТК?РФ).

Сохранение рабочего места и среднего заработка

Отсутствие на работе в связи с задержанием (арестом) по завершении митинга не обязывает работодателя сохранять за сотрудником его рабочее место. Работодатель может пойти сотруднику навстречу, но не обязан ждать, когда тот приступит к исполнению своих обязанностей. Но все-таки в данном случае речь о немедленном увольнении не идет.

Арест (задержание) не является также основанием для сохранения за сотрудником среднего заработка за неотработанное время. Исключение составляют случаи, когда период пребывания под стражей совпадает с нерабочими периодами, за которые сохраняется средний заработок, например с ежегодным оплачиваемым отпуском работника.*

Время под стражей и отпускной стаж

Периоды, включаемые и исключаемые из отпускного стажа, перечислены в статье 121 ТК?РФ. В частности, в него не входит время отсутствия работника на работе без уважительных причин (ч. 2 ст. 121 ТК?РФ).

Время ареста и расчет отпускных

Поскольку за период заключения под стражу работнику не начисляется зарплата, в дальнейшем это время будет исключено из расчетного периода при исчислении отпускных (подп. «е» п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №?922).

Пособие по временной нетрудоспособности за время ареста

А вот в расчетный период для оплаты пособий время ареста включается. Согласно указанному Положению количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде, значения не имеет. Важно, чтобы в указанном периоде у сотрудника имелся доход, с которого уплачивались страховые взносы в ФСС РФ.

МОЖЕТ БЫТЬ УВОЛИТЬ?

Не все работодатели равнодушно относятся к гражданской активности своих работников. Кто-то имеет иные политические взгляды, кому-то не нравится непредсказуемость ярого общественника, кого-то беспокоят проблемы посещаемости и т. д. Поэтому у многих возникает желание уволить чересчур активного сотрудника. Наши советы помогут вам избежать нарушения трудового законодательства при его реализации.

Уволить нельзя

По политическим мотивам. Согласно части 2 статьи 3 ТК?РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Нельзя уволить за участие в митинге или за отказ принять участие в подобном мероприятии. Трудовой кодекс не предусматривает таких оснований.

За прогул. Также нельзя уволить задержанного или арестованного работника на основанииподпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК?РФ за прогул. В постановлении Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 №?631 отмечено, что в рассматриваемой ситуации невыход на работу не относится к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства.*

О.В.?Негребецкая,

старший научный редактор журнала «Зарплата»

Журнал «Зарплата»,

3. Статья: Нештатная ситуация. Что предпринять, если в коллективе появился прогульщик

Когда отсутствие на работе считается прогулом

Если работника нет на работе целый день (смену), то речь идет о прогуле. То же самое относится к ситуации, когда сотрудник отсутствует в течение более четырех часов подряд.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

Сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280 , ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);
- работник самовольно использовал дни отгула;
- сотрудник без согласования с руководством ушел в основной или дополнительный отпуск.

Обратите внимание: если человек использовал дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не сделал этого, то это не является прогулом. Пример такой ситуации: донору положен день отдыха после сдачи крови, а руководство компании отказало в подобном отгуле. В данном случае увольнять сотрудника незаконно. Такой вывод следует изпункта 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Другие ситуации, когда право работодателя уволить сотрудника за прогул может вызвать вопросы, перечислены в таблице ниже.

В каких случаях можно уволить сотрудника за прогул, а в каких нельзя

Сотрудник опаздывает на час-полтора? В этом случае речь идет не о прогуле, а о нарушении трудовой дисциплины. Максимум, что может сделать руководство в данной ситуации, - объявить нерасторопному сотруднику замечание либо выговор. Работник продолжает нарушать распорядок дня, несмотря на замечания? В этом случае работодатель получает право его уволить. Но при одном условии: предыдущее взыскание еще не снято. То есть прошло не более года с момента, когда объявили замечание или выговор за опоздания (ч. 5 ст. 81, ст. 194 Трудового кодекса РФ).

Как зафиксировать, что сотрудник не был на работе

Каким-либо образом воздействовать на работника удастся, если вы надлежащим образом задокументируете, что он отсутствовал на работе. В противном случае взыскание будет считаться незаконным.

Важная деталь

Пока вы не узнаете причину отсутствия работника, в табеле учета рабочего времени ставьте код «НН».

Далее составьте акт о том, что сотрудника нет на рабочем месте. Типовой формы бланка нет. Так что каждая компания разрабатывает шаблон документа самостоятельно. Чтобы не тратить свое время, вы можете воспользоваться нашим образцом (приведен ниже). Главное - акт должны подписать двое или более свидетелей.

К слову сказать, непосредственный начальник отсутствующего сотрудника может вместо акта (или вместе с актом) написать докладную записку на имя руководителя компании. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке точно (в часах и минутах) отражают время отсутствия сотрудника на работе.

Третий документ - это письмо-уведомление, направляемое на домашний адрес работника, который долгое время отсутствует. В документе попросите человека явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на бланке для писем организации.

Ольга Куликова,

эксперт журнала «Главбух»

Журнал «Главбух»,

С уважением,

Татьяна Гнедышева, эксперт БСС «Система Главбух».

Ответ утвержден Натальей Колосовой,

руководителем направления VIP-поддержки БСС «Система Главбух».

• Скачайте формы

Сотрудник арестован... Что делать работодателю? (Светличная И.Р.)

Дата размещения статьи: 21.07.2014

Если сотрудника арестовали, то у работодателя и работников кадровой службы могут возникнуть проблемы, касающиеся оформления отсутствия арестованного. Также очень часто возникают вопросы о том, оплачивается ли время такого отсутствия, нужно ли увольнять данного сотрудника и т.п. Ответы на эти вопросы мы дадим в статье.

Причин непоявления сотрудника на рабочем месте может быть множество. Чаще всего работодатели воспринимают данное действие как прогул и применяют к "прогулявшим" дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение). Это связано с тем, что в трудовом законодательстве не содержится четкого определения (перечня) уважительных и неуважительных причин неявки на работу.
Работодатель самостоятельно на основании представленных сотрудником документов и объяснений определяет, насколько важна причина отсутствия.
Но как бы там ни было, в большинстве случаев проблем с определением того, прогулял работник (например, проспал) или не явился на рабочее место по уважительной причине (например, попал в аварию), нет. Однако существуют ситуации, в которых возникают трудности с отнесением причины к той или иной категории важности. К ним и относится арест сотрудника.

Важно основание неявки или нет?

Если сотрудника задержали или арестовали, то даже при всем желании он какое-то время не сможет ходить на работу. Поэтому у многих работодателей возникнет вопрос: считать ли данное отсутствие прогулом или нет?
Арест (задержание) является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Так, служители Фемиды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631). Также отмечается, что задержание или арест человека производятся за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.
Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.
На основании ст. 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет. Исключением может являться труд в период домашнего ареста. Когда в отношении человека избирается мера пресечения в виде домашнего ареста, то в постановлении судьи указывается, может ли арестованный выходить из дома, пользоваться компьютером, разрешен ли доступ в Интернет и так далее.
Таким образом, если сотруднику разрешено общаться с коллегами, пользоваться телефоном и Интернетом, то с разрешения работодателя он может работать на дому и получать за это зарплату. Также лицам, находящимся под домашним арестом, иногда разрешают посещать работу.
Стоит отметить, что за работником сохраняется средний заработок, если период ареста совпадает с нерабочими периодами, за которые сохраняется средний заработок (например, с ежегодным оплачиваемым отпуском).

Как оформить?

В законодательстве не содержится четкого порядка оформления непоявления сотрудника на работе по причине задержания (ареста). Поэтому лучше всего в данном случае действовать по общеустановленным правилам.
Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.
Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код "30". Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован.
Это связано с тем, что в унифицированной форме N Т-12 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.
Также иногда пользуются буквенным кодом "НБ" (цифровой - "35") - отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится (подробнее см. статью "Как отстранить сотрудника от работы" в журнале "Практическая бухгалтерия" N 8, 2013). Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении.
Напомним, что работодатель на основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом.

Справочно. На основании положений ст. 121 Трудового кодекса период нахождения сотрудника под арестом включается в общий отпускной стаж, поскольку причина отсутствия на работе уважительная. Также согласно Положению об особенностях порядка исчисления пособий (утв. Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375) время ареста включается в расчетный период для оплаты пособий.

Если же в организации разработаны свои формы первичных учетных документов (с 1 января 2013 г. формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению), в том числе и табель, то условное обозначение следует выбирать из тех, что были установлены самостоятельно.
Таким образом, в табеле независимо от того, известна причина отсутствия или нет, можно проставить код "НН" либо код, введенный в организации для обозначения неявки из-за ареста. Если причина отсутствия стала известна не сразу и в табеле уже поставили "НН", а в компании введен специальный код, то документ можно скорректировать.
После выхода на работу сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от меры пресечения ими могут быть:
- протокол об административном задержании. Такое задержание проводится на срок от трех до 48 часов, то есть максимум на два дня. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе должно быть указано время задержания и освобождения. Копия протокола выдается работнику по его просьбе. Если он не получил копию, то его следует попросить это сделать;
- справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике. Мера пресечения в виде административного ареста избирается судом, если установлено, что лицо совершило административное правонарушение. Такой арест устанавливается на срок до 15 суток и включает в себя срок административного задержания. Справка выдается по форме, приведенной в Приложении N 11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке (утв. Приказом МВД России от 06.06.2000 N 605дсп). В ней должен быть указан срок ареста, включая период задержания;
- справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, арестованному по подозрению в совершении уголовного преступления. В документе должно быть указано, кем был задержан работник, дата и время задержания и освобождения.
На период ареста сотрудника работодатель вправе взять на его место другого работника, например, по срочному трудовому договору, по совместительству (внутреннее и внешнее) либо в порядке временного перевода.

Когда можно уволить?

Если сотрудник подвергся наказанию в виде административного ареста, то его нельзя уволить на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса. Так, увольнение в данном случае должно происходить из-за дисквалификации или иного административного наказания, которое исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако административный арест не исключает возможность трудиться, а всего лишь приостанавливает на время.
Но что же делать с сотрудником, на которого завели уголовное дело да еще и арестовали на время следствия. Такого работника тоже нельзя уволить. В данном случае работодателю придется ждать вынесения приговора. Так, при оправдательном приговоре суда работник может продолжать работать, а при обвинительном приговоре, в котором избрана мера наказания, исключающая возможность трудиться (например, лишение свободы), его необходимо уволить.

Важно. Трудовую книжку и суммы, причитающиеся сотруднику, можно выдать его представителю, но только при наличии доверенности, заверенной нотариусом либо начальником исправительного учреждения.

Увольнение происходит на основании осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Днем увольнения по данному основанию является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы (Определение Верховного Суда РФ от 17.12.2010 N 52-В10-3).
Поскольку об осуждении работника может стать известно не сразу, то приказ об увольнении необходимо составлять только после получения достоверной информации (например, копии приговора). Датой издания приказа будет являться дата получения документов, подтверждающих осуждение работника. За этой же датой вносится запись в трудовую книжку.
В приказе следует проставить отметку о невозможности ознакомления сотрудника с ним.
Что касается выдачи трудовой книжки, то в день издания приказа по месту регистрации сотрудника надо направить уведомление о необходимости явиться за ней либо дать письменное согласие на отправление книжки по почте. В случае если согласие придет, то книжку надо направить по указанному работником адресу. Если же согласия нет, то трудовая остается в организации до востребования.
Расчет можно перевести на зарплатную карту работника или выдать представителю сотрудника (только при наличии доверенности).
Работника также могут осудить к условному лишению свободы. Однако в большинстве случаев такое наказание не помешает ему работать, а значит, его можно не увольнять.

У нас такая ситуация, прямо с рабочего места полиция забрала работника. Номер телефона у него недоступен, нам с ним не связаться. Подскажите пожалуйста, что нам делать в такой ситуации, опираясь на ссылки на Закон. Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Суды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (Постановление президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631) . Также отмечается, что задержание или арест человека производятся за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.

Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.

На основании ст. 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет.

Во время нахождения работника под следствием он не может быть уволен до вступления в законную силу приговора суда. Днем увольнения по данному основанию является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы

В законодательстве не содержится четкого порядка оформления непоявления сотрудника на работе по причине задержания (ареста). Поэтому лучше всего в данном случае действовать по общеустановленным правилам.

Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.

Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код "30". Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован.

Это связано с тем, что в унифицированной форме N Т-12 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.

Также иногда пользуются буквенным кодом "НБ" (цифровой - "35") - отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится. НО: Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении

На основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20 ) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом. (например: ). Например, можно ввести код «НА», но заменить «НН» на иное обозначение можно только после предоставления оправдательных документов.

После выхода на работу (если приговор будет оправдательным, либо санкция не будет связана с лишением свободы) сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от меры пресечения ими могут быть:

Протокол об административном задержании. Такое задержание проводится на срок от трех до 48 часов, то есть максимум на два дня. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе должно быть указано время задержания и освобождения. Копия протокола выдается работнику по его просьбе. Если он не получил копию, то его следует попросить это сделать;

Справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике. Мера пресечения в виде административного ареста избирается судом, если установлено, что лицо совершило административное правонарушение. Такой арест устанавливается на срок до 15 суток и включает в себя срок административного задержания. Справка выдается по форме, приведенной в Приложении N 11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке (утв. Приказом МВД России от 06.06.2000 N 605дсп). В ней должен быть указан срок ареста, включая период задержания;

Справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, арестованному по подозрению в совершении уголовного преступления. В документе должно быть указано, кем был задержан работник, дата и время задержания и освобождения.

Если работник будет находится под арестом до суда, то далее вам следует принимать решение в зависимости от судебного решения. Если будет вынесен обвинительный приговор, исключающий возможность продолжения работы (лишение свободы), то после вступления приговора в силу Вы произведете увольнение работника по п. 4 части 1 ст. 83 ТК РФ. Дата приказа будет соответствовать дате получения Вами соответствующего приговора (его могут передать родственники, адвокат, вы можете сами запросить копию приговора в суде, которым приговор вынесен). Дата увольнения будет - дата вступления приговора суда в силу.

В трудовой книжке делаете запись по образцу:

Запись формулировки в приказе об увольнении и трудовой должна быть одинаковой.

По понятным причинам с приказом об увольнении вы ознакомить работника не сможете. В соответствии с ч. 2 ст. 84.1. ТК Ф на приказе делаете отметку: « работник с приказом не ознакомлен в связи с его отсутствием на работе в день увольнения (работник направлен к месту исполнения приговора суда о лишении свободы)»

О выдаче документов при увольнении :

В Вашем случае работник не может получить в день увольнения трудовую книжку. То, что работник осужден, не освобождает работодателя от обязанности направить работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать поручение о ее направлении по почте. При этом такое уведомление можно направить и по месту жительства работника до осуждения (по адресу, указанному в трудовом договоре), и по адресу исправительного учреждения.

Если работник пришлет вам письменное согласие на пересылку его трудовой книжки, то по указанному им адресу надо будет ее направить, а в журнале учета движения трудовых книжек сделать отметку о пересылке трудовой книжки почтой.

Если работник даст доверенность на получение трудовой книжки, то трудовую книжку можно выдать лицу, которое предъявит надлежаще оформленную доверенность. Доверенность может быть удостоверена нотариально. В ситуации осуждения работника к лишению свободы к нотариально удостоверенной будет приравнена доверенность, удостоверенная начальником уголовно- исправительного учреждения по месту отбытия наказания.

Невостребованную трудовую книжку, при отсутствии поручения о ее пересылке или выдачи по доверенности, работодатель обязан хранить 75 лет. После отбытия наказания работник может сам обратиться за ее выдачей.

О расчете:

Начисленные работнику суммы в случае безналичных расчетов с работниками в Вашей организации надо произвести в день увольнения.

Если вы выдаете денежные средства наличными, то можно выдать данные средства также на основании доверенности уволенного работника, указанному в доверенности лицу. Если это не произошло, то денежные средства в соответствии со ст.140 ТК РФ Вы должны будете выдать работнику на следующий день после получения требования от него.

При увольнении данного работника с ним нужно произвести расчет и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вопрос о включении периода нахождения под арестом в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, законодательно не решен.

Есть две разные позиции:

1. ПОЗИЦИЯ: Т.к. суды признают отсутствие работника на работе в связи с арестом к уважительной причине отсутствия, то данный период в стаж, дающий право на отпуск надо включить.
2. ПОЗИЦИЯ: Противоположная точка зрения сводится к тому, что данный период не включен в перечень (части 1 ст. 121 ТК РФ) периодов, которые включаются в стаж, дающий право на отпуск. В связи с чем стаж для определения компенсации можно рассчитать на дату, предшествующую аресту. И исходя из указанного стажа рассчитать компенсацию.

Выбор варианта остается за работодателем.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация : Можно ли уволить сотрудника, который находится в СИЗО, в связи с возбуждением уголовного дела.

Нет, нельзя.

Задержание или заключение под стражу основанием для расторжения трудового договора не признается. Основанием для увольнения сотрудника является осуждение его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (). Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы приговором был назначен такой вид наказания, который исключает возможность работы на прежнем месте (например, лишение права заниматься определенной деятельностью или лишение свободы). Таким образом, до вынесения обвинительного приговора и вступления его в законную силу увольнение сотрудника, который подлежит уголовному преследованию, по инициативе работодателя неправомерно.

В рассматриваемой ситуации в табеле учета рабочего времени сотруднику до момента осуждения к наказанию или прекращения уголовного преследования следует указывать буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35. Если по определенным причинам информация о местонахождении задержанного (заключенного под стражу) сотрудника поступит с опозданием, в табеле необходимо указывать буквенный код НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства)» либо цифровой код 30. Условные обозначения для оформления табеля учета рабочего времени приведены в , утвержденной .

Иван Шкловец,

Ответ: Можно ли уволить сотрудника, который находится под стражей.

Нет, нельзя. Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания для увольнения сотрудника, как заключение под стражу.

Находящегося под стражей сотрудника можно уволить лишь после его осуждения к такому наказанию, которое (). Уволить такого сотрудника можно не раньше вступления судебного приговора в законную силу. То есть датой его увольнения будет не последний фактический день работы, предшествовавший заключению под стражу, а день вступления приговора в законную силу. Данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 г. № 33-325/2012).

Работодатель может отстранить сотрудника от работы только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими законами (). В частности, он должен отстранить сотрудника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных в соответствии с законом (). К этим органам относятся суды, которые выносят постановления о применении такой меры уголовно-процессуального принуждения, как временное отстранение от должности ().

Таким образом, находящегося под следствием сотрудника работодатель сможет отстранить от работы, только если суд вынесет постановление о временном отстранении от должности ().

В отсутствие такого судебного постановления за сотрудником, находящимся под следствием, сохраняется место работы. Ведь Трудовым кодексом РФ не предусмотрено такое основание для отстранения от работы, как заключение сотрудника под стражу ().

Оплачивать время пребывания сотрудника под стражей не нужно. Такой вывод следует из положений Трудового кодекса РФ, согласно которым зарплата выплачивается сотруднику за выполнение им своих трудовых обязанностей и установленных норм труда. А в случае заключения под стражу сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, поэтому отсутствуют основания для выплаты ему зарплаты.

Время отсутствия находящегося под следствием сотрудника необходимо отмечать в . В действующих нормативных актах отсутствует условное обозначение для периода нахождения сотрудника под стражей. Поэтому работодателям следует использовать для этого случая отметку «НН» или цифровой код «30», то есть неявка по невыясненным причинам. При этом коммерческие организации могут (ст. , Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, ). Следовательно, коммерческая организация может самостоятельно установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.

Если же такой сотрудник будет отстранен от работы, то в табеле следует указать буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35», используемые при отстранении от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления зарплаты.

О том, можно ли учесть время содержания под стражей для предоставления ежегодного отпуска, см. в материале .

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Каким числом нужно уволить сотрудника, приговоренного к лишению свободы. Копия решения суда получена спустя две недели после его вынесения

Увольнение сотрудника, приговоренного к отбытию наказания, которое исключает продолжение прежней работы, возможно только после вступления приговора суда в силу. Уточнить факт вступления приговора в силу следует в суде, вынесшем соответствующее решение.*

Порядок расчета

Если сотрудник в рабочем году отработал в организации менее 11 месяцев, то за этот год ему положена пропорциональная компенсация (). То есть количество неиспользованных дней отпуска в этом случае определяйте пропорционально отработанному времени:

Количество полных отработанных месяцев определяйте по количеству отработанных в этих месяцах дней. Если сотрудник отработал больше половины месяца, тогда этот месяц нужно принять за полный. Если сотрудник отработал меньше половины месяца, то этот месяц не учитывайте совсем. Такое правило установлено Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

В отдельных случаях полная компенсация выплачивается, если сотрудник отработал в рабочем году от пяти с половиной месяцев до 11 месяцев ( , утвержденных ). В частности, полная компенсация выплачивается при увольнении сотрудника в случае:

• ликвидации организации;
• сокращения численности или штата работников организации;
• призыва на военную службу;
• признания сотрудника полностью неспособным к труду согласно медицинскому заключению.

Правила о выплате полной компенсации (в указанных случаях) применяются только в отношении тех сотрудников, которые в общей сложности отработали в данной организации менее одного года. То есть начиная со второго рабочего года к ним применяются правила о пропорциональной выплате компенсаций. Такие разъяснения содержатся в письмах Роструда и .

Как определить количество полных отработанных месяцев в целях расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, если сотрудник принят на работу не с начала месяца

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Официальная позиция по данному вопросу контролирующими ведомствами не высказывалась. Однако, по мнению Минздравсоцразвития России, если сотрудник принят на работу не с начала месяца, то определять количество полных отработанных месяцев для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении необходимо следующим образом.

В расчет нужно принять не календарные, а рабочие месяцы. Например, если сотрудник был принят на работу 23 января, то его полный рабочий месяц истекает 22 февраля. Следующий рабочий месяц начинается 23 февраля, а истекает 22 марта и т. д. Косвенно такой порядок подтверждают положения Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

При этом если сотрудник увольняется до истечения полного рабочего месяца, то при включении отработанного времени в расчет необходимо руководствоваться Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169. Если сотрудник отработал больше половины рабочего месяца, тогда этот месяц нужно принять за полный. Если сотрудник отработал меньше половины рабочего месяца, то этот месяц не учитывайте совсем.

Например, если сотрудник до увольнения отработал в организации период с 23 января по 12 марта, то количество рабочих месяцев составит:

• с 23 января по 22 февраля - один полный рабочий месяц;
• с 23 февраля по 12 марта - 19 дней, что больше половины рабочего месяца с 23 февраля по 22 марта (29 дн. : 2).

Таким образом, округление производится в большую сторону - до двух месяцев.

Если бы в расчет были приняты календарные месяцы, то число отработанных месяцев сократилось бы до одного. январь (с 23 января по 30 января) и март (с 1 марта по 12 марта) не попали бы в расчет, и остался бы один месяц - февраль (с 1 февраля по 29 февраля). Этот вариант не выгоден для сотрудника и не отвечает требованиям Минздравсоцразвития России, изложенным в .

Пример определения количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. Сотрудник отработал более 11 месяцев

А.С. Кондратьев работает в организации с 23 ноября 2006 года. Ему положен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

С 27 февраля 2008 года Кондратьев уволился. Ежегодный отпуск он не брал, поэтому ему положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Сотрудник отработал в организации один полный рабочий год (с 23 ноября 2006 года по 22 ноября 2007 года) и три месяца (с 23 ноября 2007 года по 27 февраля 2008 года).

С 10 по 27 января 2007 года Кондратьев был в отпуске без сохранения зарплаты (18 календарных дней). При определении количества дней неиспользованного отпуска за первый рабочий год бухгалтер исключил этот период (за вычетом 14 дней, которые в стаже должны учитываться). Получилось, что в первом рабочем году сотрудник отработал больше 11 месяцев. Значит, за этот год ему положена полная компенсация. То есть количество неиспользованных дней отпуска за первый рабочий год - 28 календарных дней.

За второй рабочий год сотрудник отработал меньше 11 месяцев (с 23 ноября 2007 года по 27 февраля 2008 года), поэтому за этот год бухгалтер рассчитал ему пропорциональную компенсацию. Чтобы рассчитать количество неиспользованных дней отпуска в этом году, бухгалтер определил, что количество полных отработанных (рабочих) месяцев в период с 23 ноября 2007 года по 27 февраля 2008 года равно трем:

Оставшееся количество дней до увольнения сотрудника составляет пять (с 23 по 27 февраля 2008 года), что меньше половины рабочего месяца (29 дн. : 2). Поэтому при расчете компенсации они не учитываются.

Количество неиспользованных дней отпуска за второй рабочий год бухгалтер определил так:

Итого количество дней, за которые нужно выплатить Кондратьеву компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, составило:
28 дн. + 6,99 дн. = 34,99 дн.

Пример определения количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. Сотрудник отработал менее 11 месяцев

В.К. Волков работает в организации с 23 ноября 2007 года. Сотруднику положен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

27 февраля 2008 года Волков уволился. Ежегодный отпуск он не брал, поэтому ему положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Количество неиспользованных дней отпуска бухгалтер определил так.

Сотрудник отработал в организации менее 11 месяцев (с 23 ноября 2007 года по 27 февраля 2008 года), поэтому ему положена пропорциональная компенсация. Чтобы рассчитать количество неиспользованных дней отпуска, бухгалтер определил, что количество полных отработанных (рабочих) месяцев равно трем:

• с 23 ноября 2007 года по 22 декабря 2007 года;
• с 23 декабря 2007 года по 22 января 2008 года;
• с 23 января 2008 года по 22 февраля 2008 года.

Оставшееся количество дней до увольнения сотрудника составляет пять дней (с 23 по 27 февраля 2008 года), что меньше половины рабочего месяца (29 дн. : 2). Поэтому при расчете компенсации они не учитываются.

28 дн. : 12 мес. × 3 мес. = 6,99 дн.

Пример определения количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. Сотрудник отработал менее 11 месяцев. Сотруднику предоставлялся отпуск без сохранения зарплаты

В.К. Волков работает в организации с 23 января 2008 года. Сотруднику положен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. С 1 февраля по 17 февраля 2008 года сотрудник был в отпуске за свой счет.

12 апреля 2008 года Волков уволился. Ежегодный отпуск он не брал, поэтому ему положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Сотрудник отработал в организации менее 11 месяцев, поэтому ему положена пропорциональная компенсация. Чтобы рассчитать количество неиспользованных дней отпуска, бухгалтер определил, что за период с 23 января 2008 года по 12 апреля 2008 года сотрудник отработал два полных месяца и 21 день. Так как сотрудник брал отпуск без сохранения зарплаты 17 дней (с 1 февраля по 17 февраля 2008 года), бухгалтер вычел 3 дня (17 дн. - 14 дн.) из стажа работы сотрудника. Это связано с тем, что при расчете отпускных в стаж включается отпуск за свой счет, но в пределах 14 дней. Таким образом, стаж сотрудника составил 2 мес. и 18 дней, с учетом округления - 3 месяца.

Бухгалтер рассчитал количество неиспользованных дней отпуска, за которые нужно выплатить Волкову компенсацию, так:
28 дн. : 12 мес. × 3 мес. = 6,99 дн.

Нужно ли округлять до полных дней дробное количество дней, за которое надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, связанную с увольнением

При расчете количества неиспользованных дней отпуска, за которые нужно выплатить компенсацию, может получиться дробное количество дней. Например, если сотруднику надо выплатить компенсацию за пять отработанных месяцев, получается 11,67 дней (28 дн. : 12 мес. × 5 мес.).

Законодательство не предусматривает механизма округления количества неиспользованных дней отпуска. Поэтому этот вопрос остается на усмотрение организации.

Но, если организация принимает решение об округлении, например до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу сотрудника ().

Пример определения количества неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. В организации установлен порядок округления количества неиспользованных дней отпуска до целых чисел

Главный бухгалтер А.С. Глебова работает в организации с 11 мая 2007 года. С 26 февраля 2008 года она уволилась. Весь этот период сотрудница отработала полностью.

Глебова в рабочем году отработала менее 11 месяцев, поэтому ей положена пропорциональная компенсация. Чтобы определить количество неиспользованных дней отпуска, бухгалтер определил, что количество полных (рабочих) месяцев работы сотрудницы в организации равно девяти (с 11 мая 2007 года по 10 февраля 2008 года).

Оставшееся количество дней до увольнения сотрудника составляет 16 (с 11 по 26 февраля 2008 года), что больше половины рабочего месяца (29 дн. : 2). Поэтому эти 16 дней бухгалтер также включил в расчет.

В итоге получилось, что Глебова отработала 10 полных месяцев.

В организации установлен порядок округления количества неиспользованных дней отпуска до целых чисел.

Количество неиспользованных дней отпуска бухгалтер рассчитал так:
28 дн. : 12 мес. × 10 мес. = 23,33 дн.

Полученное дробное количество неиспользованных дней отпуска бухгалтер округлил в пользу Глебовой. Поэтому компенсация ей была выплачена за 24 календарных дня.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск, связанная с увольнением, - это средний заработок сотрудника (ст. , ТК РФ).

Независимо от того, ведется ли учет рабочего времени по сотруднику в днях или ему установлен суммированный учет рабочего времени, итоговую сумму компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением, рассчитайте по формуле:

Такой порядок следует из пункта 9 Положения, утвержденного .

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Правовая база :

Трудовой кодекс Российской Федерации

от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 28.12.2013)

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

абзац утратил силу. - Федеральный закон от 22.07.2008 N 157-ФЗ.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

4. Формы: Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с осуждением сотрудника к наказанию, исключающему продолжение работы

С приказом (распоряжением)

Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году