Трудовые нормы дают работникам законное право на использование дополнительных дней отгулов, которые не идут в счет отпуска.

Понятие

Современное трудовое законодательство нашей страны давно не содержит в себе официального термина «отгул». Однако он продолжает часто использоваться как в повседневной речи, так и в служебном документообороте. Так, прочно закрепил его в нашей жизни КЗоТ, который действовал до 2002 года и включал в себя данный термин в официальном порядке.

Основываясь на действующих нормах, включая те, которые непосредственно касаются современного кадрового производства, понятие «отгул» необходимо интерпретировать как день отдыха, который предоставляется сотруднику по его официальной просьбе. Данная просьба обязательно должна быть выражена в письменном виде.

Сотрудник может получить желанный отгул, но при наличии желания на это у работодателя. Помимо этого, существуют и отдельные случаи получения отгула, указанные в положениях ТК РФ:

• до просьбы об отгуле сотрудник привлекался к выполнению сверхурочных работ, работ в выходные, а также праздники;
• сотрудник работает вахтовым методом, и одна из смен составила больше рабочих дней, чем обычно;
• сотрудник несколько раз работал по истечении установленного времени, о чем есть соответствующие записи уполномоченного лица;
• работник официально сдавал свою кровь и участвовал в акции донорства.

Все эти вышеперечисленные случаи не являются основаниями для обязательного предоставления отгула. Последнее слово все равно остается за работодателем. В определенных случаях, отгул также может быть заменен и денежной компенсацией, при наличии обоюдного согласия на данное действие у обеих сторон.

Помимо этого, предъявить письменную просьбу о предоставлении отгула сотрудник может и по личным причинам. На самом деле, причина, в данном случае, будет не так важна, ведь работник просит предоставить ему выходной день в счет последующего отпускного периода.

Трудовые нормы

Действующие положения ТК РФ допускают возможность привлечения сотрудников к работе в выходные дни или в праздники, но только в том случае, если на это существуют весомые причины. Вместе с данным правом привлечения, которое имеется у работодателя, сотрудник параллельно приобретает право воспользоваться отгулом. Альтернативой может служить оплата данной работы в соответствии с действующим двойным тарифом.

Выбор так называемого поощрения может основываться на устной договоренности. Таким образом, работник не может выдвигать четких требований о предоставлении отгула - все это должно основываться исключительно на взаимном соглашении сторон.

Статья 136 ТК РФ устанавливает определенные правила для оформления официальной просьбы о дальнейшем предоставлении одного либо нескольких отгулов. Основным критерием при этом будет являться то, что работник должен уведомить своего начальника о желании получить отгул не менее, чем за три дня до наступления внепланового выходного дня.

В определенных случаях, отгул может предоставляться сотруднику не только за то, что он работал сверхурочно, но и просто в счет предстоящего отпуска. Правовыми основаниями при этом будут являться следующие:

• смерть родственника, который являлся близким для сотрудника;
• рождение у работника ребенка;
• бракосочетание работника.

Любое из данных оснований дает работнику законное право претендовать на получение дополнительного выходного дня.

Существующая практика

Точный вид компенсации, которая будет подготовлена на сотрудника, работающего сверхурочно, будет зависеть не только от положений действующего законодательства и желания обеих сторон, но и от содержания трудового либо коллективного договора, в котором тоже должна содержаться данная информация.

Основные нюансы:

• договор может содержать и такие условия, как полное отсутствие возможности получения отгулов сотрудниками. В таком случае каждый работник может рассчитывать только на законную денежную компенсацию, даже если ему потребовался отгул;
• другой вариант, наоборот, представляет собой право каждого сотрудника на отказ от предоставления выходных дней. В таком случае сотрудник должен разъяснить работодателю, что он рассчитывает исключительно на денежную компенсацию;
• помимо этого, огромное количество работников предпочитает разбивать законный полагающийся отпуск на две части. При этом требования законодательства распространяются лишь на одну часть - она не должна быть менее 14 дней. Вторая же часть может иметь абсолютно любое количество дней. Данное право нередко используют работники. Оно позволяет им пользоваться дополнительными днями отгула, которые просто вычитаются из положенного оплачиваемого отпуска.

В тех ситуациях, когда сотрудник устроил себе отгул, предварительно не уведомив работодателя о данном факте, у последнего появляется весомое основание для увольнения. Даже этот единственный день может стать законной причиной для последующего увольнения, так как непоявление работника на своем месте по неизвестным причинам расценивается как прогул.

Причем увольнение будет абсолютно правомерным даже в том случае, если у сотрудника имелось законное право на отгул. Именно поэтому всегда следует оформлять свой отгул надлежащим образом, во избежание ненужных споров и дополнительных проблем. Естественно, в большинстве случаев, работодатель понимает сотрудника и без труда предоставляет ему законный отгул. Если же работодатель, по каким-либо причинам, отказывает работнику в предоставлении отгула, пытаться настоять на этом будет абсолютно бессмысленно. Помимо этого, нельзя также назначить себе определенный день пропуска работы самовольно, предварительно не посоветовавшись с руководством. Исключение будут составлять только те случаи, когда работник становится донором. Тогда работодатель не сможет правомерно отказать ему в предоставлении выходного дня. При этом сотрудник сам может решать, когда использовать данный выходной - прямо в день донорства либо в иное время.

Количество отгулов

Так каково же точное количество отгулов, которые могут быть выданы любому сотруднику? Данный вопрос регулирует статья 128 ТК РФ, которая разъясняет, что в том случае, если причина отгула представляет собой законное основание - работник может претендовать на 5 положенных дней.

За весь год

Год является основным и главным периодом, который используют бухгалтеры учреждений и кадровые работники. Именно на протяжении года они отслеживают статистику отгулов сотрудника и количество его дней и часов переработки.

Помимо вышеуказанных 5 дней отгулов, которые полагаются работникам в определенных обстоятельствах, трудовой законодательство РФ предусматривает и предоставление отгулов определенной категории работников. Единственным нюансом здесь будет выступать тот факт, что оплате данные отгулы не подлежат. Итак, на получение отгулов в определенном количестве дней могут претендовать следующие категории работников:

• инвалиды - 60 дней в год. При этом сама группа инвалидности здесь значения иметь не будет;
• работающие пенсионеры - до 14 дней отгулов за календарный год;
• близкие родственники лиц, проходящих военную службу, либо тех лиц, чей долг перед родиной связан с серьезной опасностью и сложнейшими условиями.

Все остальные категории сотрудников могут лишь попросить о предоставлении отгула. Окончательное решение останется за руководством. При этом точное количество допустимых отгулов за каждый месяц может быть установлено трудовым договором либо внутренним распорядком конкретной организации.

Переработка

Положения действующего ТК РФ предусматривают обязательное право сотрудника на компенсацию в виде отгула, в том случае, если он вышел на работу в выходной день либо в официальный праздник.

Вообще, предусмотренные варианты компенсирования могут выступать в следующих видах:

• два выходных дня;
• оплата одного дня по удвоенному сверхурочному тарифу и предоставление одного дополнительного отгула.

Помимо этого, если сотрудник работает лишние часы, за это также полагается определенная компенсация. Когда количество данных наработанных часов достигнет восьми (если речь идет о 8-часовом рабочем дне), работник приобретает законное право на получение одного дня отгула.

Абсолютно все вопросы по компенсации отработанного времени разъяснены в статье 152 действующего ТК РФ. В ней четко сказано о том, что предоставление дополнительного дня отдыха сотруднику является абсолютно правомерным, но все же право решать при этом принадлежит работодателю. Если он дает отказ в предоставлении отгула по просьбе сотрудника, за ним все равно сохраняется обязанность по материальному компенсированию лишнего рабочего времени.

Отгул в счет отпуска либо за свой счет

Трудовое законодательство в нашей стране устанавливает 5 дней отпуска, в том случае, если у работника возникли обстоятельства, указанные в соответствующих нормах. Данные дни даются сотруднику, чтобы он без труда смог уладить свои дела или возникшие проблемы. Количество дней отгулов, которые предоставляются работнику, могут и превышать предусмотренные 5 дней, если на то имеются серьезные причины и основания, с которыми согласится руководство организации. Однако здесь не следует забывать о том, что трудовой стаж не будет прерван только в том случае, если количество отгулов не будет превышать предусмотренные 14 дней. Таким образом, возможность получения большего количества дней отгулов и работника имеется, однако она не будет являться выгодной для него. К примеру, если работник захочет взять три недели отгулов за свой счет, одна из этих трех недель не сможет быть включена в общий трудовой стаж. В итоге, он уменьшится ровно на 7 дней.

Особенности оформления

Факт получения выходных дней, даже если это всего лишь один отгул, все равно должен быть документально зафиксирован и оформлен соответствующим образом. Как уже сообщалось ранее, работник должен оповестить работодателя о факте необходимости предоставления ему выходного дня в срок, не позднее трех дней до той даты, когда сам отгул будет взят.

Схема действий

1. Сначала нужно составить письменное заявление на получение отгула. Какой-то точной формы для этого не предусмотрено, все записывается по своему усмотрению. Иногда предприятия и учреждения разрабатывают и утверждают собственные формы, тогда лучше воспользоваться именно ими. Указывать причину отгула не обязательно, однако это может благотворно сказаться на окончательном решении руководства.
2. К заявлению нужно приложить подтверждающие документы, если таковые имеются. Это может быть свидетельство о смерти родственника, справка о рождении и т.д. Если данные документы еще не были выданы работнику, он может указать, что сможет предоставить их копии позже.
3. Затем заявление подается напрямую руководителю либо его секретаря. Во втором случае секретарь ставит соответствующую отметку на документе и передает начальнику.
4. Как только работодатель примет положительное решение по просьбе сотрудника, на основании имеющегося заявления работник отдела кадров создает соответствующий приказ. После этого работник, в обязательном порядке, производит ознакомление с документом и ставит на нем собственную подпись. Это делается для того, чтобы обезопасить работодателя. Ведь он не может отправить своих сотрудников в неоплачиваемый отпуск при отсутствии у них согласия на данное действие.

Таким же образом оформляются отгулы и за излишне отработанное время, а также выходы на работу в выходные дни либо официальные праздники. У работодателя, в свою очередь, также появляются обязанности по изданию соответствующего приказа в том случае, если он обязывает кого-то из работников к сверхурочной работе. В дальнейшем данный документ послужит главным основанием для двойной оплаты труда.

Если вместо денежной компенсации сверхурочных работ сотрудник выбрал отгул, данный факт обязательно должен быть отмечен в заявлении. Именно на его основании в дальнейшем бухгалтер не будет начислять заработную плату за данный день.

Порядок расчета

Прежде всего, работник должен согласовать с руководством тот факт, будут ли отгулы суммированы с ежегодным отпуском, либо они будут идти отдельными выходными днями. Расчет переработанного времени представляет собой разницу между фактическим количеством отработанных часов и общей нормой, которая действует на данном предприятии, либо в одной организации.

Такой же метод подсчетов действует и при сверхурочной работе. Если сумма набравшихся сверхурочных часов стала равна сумме часов одного рабочего дня, работник получает законное право претендовать на дополнительный день отдыха в любое время. Единственным важным нюансом будет выступать тот факт, что сверхурочная работа должна быть организована исключительно по инициативе работодателя. Помимо этого, она должна быть должным образом зафиксирована документально.

Например, за один календарный год сотрудник переработал лишние 160 часов. Каждая смена его работы составляла стандартный 8-часовой день. Следовательно, сотрудник в конце года может претендовать на лишние 20 дней отдыха.

Отказывать работодателю, когда он заговаривает о работе в выходные или сверхурочно, по трудовому законодательству можно, но как-то не очень принято. Разве уж его просьба выходит за какие-то приемлемые рамки, или начальство злоупотребляет своим влиянием. Какими бы доводами не руководствовались приобщенные к дополнительному труду работники, взамен они ждут от нанимателя вполне ощутимой и адекватной благодарности. Приемлемым для сотрудника выражением признательности станет дополнительное время отдыха или оплата отгула за работу в выходные и праздничные дни.

Нормативная база

Первое, что нужно усвоить тем, кто собирается разобраться в теме, оплачивается ли день отгула, это то, что нигде в Трудовом кодексе они этого понятия не встретят. Отгулом, по взаимному согласию, стороны трудовых отношений называют свободный день, предоставляемый сотруднику в период, когда график предприятия предполагает его нормальную занятость. Другими словами, если компания работает с понедельника по пятницу, то отгулом посчитают согласованную с начальством неявку на рабочее место в любой из будних дней. Если освобождение от труда в этот день не оговорено до его наступления, то тогда его справедливо назовут прогулом.

Справедливости ради, нужно заметить, что хоть понятия отгул в ТК и нет, но неоднократно встречается термин «дополнительный день отдыха». По обоюдной договоренности с работодателем, получить его можно за:

• Работу в государственные или региональные праздничные и нерабочие дни, ст. 153 ТК ;
• Сверхурочную работу (как при 40-часовой неделе, так и по суммированному графику), ст. 152 ТК ;
• Добровольное донорство, ст. 186 ТК.

Если, по каким-либо личным причинам, человеку требуется свободное время в течение рабочей недели, то это тоже принято называть отгулом. В такой ситуации законного права на дополнительный день у сотрудника может и не накопиться, но варианты получить выходной в будни все-таки есть:

• Можно попросить несколько дней в зачет продолжительности очередного основного или дополнительного отпусков, глава 19 ТК ;
• Если оплачиваемые дни в отработанном периоде уже закончились, то работодатель может согласиться на предоставление дней без оплаты, ст. 128 ТК .

И если способ оформления свободного дня не особенно волнует рядового сотрудника, то вопрос об оплате отгула за работу в выходные и праздничные дни может стать по-настоящему актуальным.

Обязательное право на внекатегорийный отпуск

Никто не сможет спорить с тем утверждением, что предложение поработать подольше выражается начальством более настойчиво, чем готовность отпустить с работы. Но, когда трудовые часы уже зафиксированы в табеле или имеются неотгуленные дни отдыха за предшествующие периоды, заставить внять своим просьбам работнику значительно легче. Свободные дни, выпрашиваемые «наперед», достаются сложнее. Аргументом может послужить какая-то неотложная или уважительная причина, указанная сотрудником в его заявлении. Это, в равной степени, относится и к ситуации, когда работник просит дать ему отпуск за свой счет. В последнем случае, правда, могут возникнуть обстоятельства, когда работодатель будет обезоружен по причине статуса обратившегося человека или характера его проблемы:

Не стоит забывать, что дополнительный вариант получения свободных дней может содержаться в коллективном договоре компании.

Оплачиваемые и неоплачиваемые отгулы

Тем, кто намерен попросить о дополнительном дне своего работодателя, нужно четко усвоить, что вопрос о том, оплачивается ли время отгула, не совсем корректен. Есть несколько вариантов подхода к финансовому обеспечению:

• Дни отсутствия не предполагают оплаты вовсе, ст. 128 ТК;
• Неявка подразумевает сохранение за наемным лицом среднего заработка ст. 167, главы 19 и 28 ТК;
• Отгул не оплачивается, поскольку был избран самим работником как способ компенсации за работу сверхурочно или в выходной, ст. 152 и 153 ТК.

Для тех, кто просит дать ему день от периодов отдыха из главы 19 ТК, нужно помнить, что «отщипнуть» можно не от всякого отпуска. Если предоставление времени освобождения от работы приурочено к конкретному событию, то взять кусочек в произвольное время не получится. Например, заранее попросить день от ученического отпуска попросту нельзя, ведь право на него появляется только после получения вызова и экзаменационной справки об успеваемости (глава 26 ТК). Оттуда же извлекают информацию о периоде, продолжительности и способе оплаты этого времени.

Предоставить отгул в указанный работником день работодатель обязан только, если ранее сотрудник привлекался к сверхурочной работе. Если бесплатный отгул без уважительных причин просят работники, не принадлежащие к льготной категории по ст. 128, то наниматель имеет полное право отказать в их просьбе.

Виды отгулов

Законодательство никаким образом не регламентирует допустимое число привлечений к работе во внерабочее время в рамках деятельности одного предприятия. По сути, издавать такие приказы можно хоть ежедневно, главное, чтобы для этого были реальные причины и согласие сотрудников. С ними же необходимо обсуждать вопрос о компенсации таких часов. Выбор невелик: повышенная оплата или дополнительный свободный день.

Для самого работодателя, постоянно испытывающего нехватку персонала, «из двух зол» выгоднее выбрать то, которое можно решить деньгами. Это упрощает учет и не приводит к перерывам в работе компании. Но даже если наниматель готов к тратам, ему все равно не удастся делать это бесконечно, поскольку за календарный год сотрудник может переработать только на 120 часов больше, чем предусматривает годовая норма времени, ст. 99 ТК.

Все то, что отработано сверх этой отметки должно быть компенсировано путем предоставления дней отдыха. И тогда перед работодателем возникает справедливый вопрос о том, как это оформить и оплачивается ли отгул за работу сверх максимальной величины?

Переработка в будни или явка в выходные

Никакая причина остаться на работе после истечения трудового дня или окончания смены не сможет задержать сотрудника долее 4 часов в день и чаще, чем два раза подряд. Соответственно, это время может быть оплачено по правилам статей 152 и 153 ТК, в зависимости от дня недели (в полуторном или двукратном размере).

Но может быть и так: работник изначально попросил заменить финансовую компенсацию часами отдыха. Если предположить, что он отработал четыре выходных за месяц по 4 часа, то ему положено гулять два дня среди рабочей недели. В этой ситуации сотрудников отдела кадров и бухгалтерии могут одолеть сомнения по поводу: оплачивается ли отгул за работу в выходной и как это отразить в табеле?

В первую очередь, нужно заглянуть в приказ о сверхурочной работе. Если он предполагает однократное продление смены, но без превышения месячной нормы часов, то нужно просто правильно отразить распределение рабочего времени в форме учета часов (Т-12 или Т-13). Тогда день отгула не будет подлежать оплате, как суббота и воскресенье при пятидневной трудовой неделе. По факту получится, что день отдыха будет просто перенесен, а время труда оплачено по одинарной ставке.

Другое дело, когда общее количество часов превысило месячную, квартальную или годовую норму (но не более чем на 120). Время переработки все так же можно «отдать» выходными, а оплату начислить в однократном размере. Однако, в итоговой ведомости, зарплата человека будет больше установленного оклада за счет увеличенного числа отработанных часов в табеле. Решение днями дополнительного отдыха влечет за собой изменение размера оплаты. За все отработанные часы зарплата начисляется по одинарной ставке, а дни отгула не оплачиваются вообще, ст. 152 и 153 ТК.

Оплата за работу в праздники

Работа в праздничные дни по Трудовому кодексу, а конкретнее, по ст. №153, приравнена к работе в выходные. Оплата труда по закону — не менее чем в двойном размере, но может быть и увеличена, если такое предусмотрено коллективным или индивидуальным договором. Есть тонкости, которые важно знать:

• Работая сдельно, вы обязаны работать минимум по двойным расценкам
• Если тарифная ставка устанавливается по часам — то также ставка умножается на два
• Если должностной оклад — то за отработанный день начисляется дневной оклад сверх вашего оклада. А если месячная норма по часам превышена — то плюс двойной оклад (т.е. в тройном размере)

Конечно, не всегда получается выбирать с начальства нужную оплату. Тогда можно использовать информацию, данную выше — т.е. используем переработку как лишний выходной день. Заявление на оплату отгула за работу в выходной день пишется просто — меняем слово «выходной» на «праздничный», и все.

Оплата за сверхурочные

Описанные в предыдущем пункте проблемы могут возникнуть у руководства, даже если никто не собрался рассчитываться. Вполне вероятна ситуация, когда работник резко сменил свое решение и обратился с заявлением о замене дней отдыха деньгами.

Сразу нужно оговориться, что работодатель вправе отказать в подобной замене, при условии, что в приказе о привлечении к работе уже была оговорена форма компенсации и согласованы дни. Но если начальство намерено пойти сотруднику навстречу, то сомнения бухгалтерии по поводу того, оплачиваются ли отгулы за ранее отработанное время и по какому методу вести расчет, нужно развеять в дополнительном приказе по предприятию.

Для тех, кто сталкивается с похожими ситуациями чаще нескольких раз в году, правильнее закрепить эти положения в коллективном договоре. Если вносить изменения в один из основополагающих документов нет желания, то можно просто опубликовать это правило в отдельном локальном документе компании (приказе или распоряжении). Во избежание споров при определении размера компенсации за неиспользованные отгулы, легче изыскать возможность предоставить заработанное время отдыха в период предупреждения об уходе.

Компенсация отгулов при увольнении

Редко когда, увольнение бывает спонтанным. Разве что, в результате стремительно развивающегося конфликта. В этой ситуации среди неурегулированных пунктов может затесаться и тот, который должен ответить на вопрос о том, оплачиваются ли отгулы, за оформленную приказом переработку, при увольнении? Волнение сотрудника вполне понятно. Ведь при подписании документов о привлечении к дополнительной работе, он мог и не предполагать, что до дня закрепленного в нем отгула может и не доработать. Вполне вероятно, что отгулы предполагалось присоединить к будущему отпуску.

В этой ситуации компенсация за отпуск и отгул будет начисляться по-разному. Первая выплата – по среднему заработку (ст. 139 ТК), а вторая – пропорционально окладу, в однократном размере. Если увольнение случилось не в месяце сверхурочной работы, то может возникнуть коллизия при определении метода расчета часовой тарифной ставки. В зависимости от того, какой период (месячный, квартальный или годовой) берут за основу для проведения расчета, может сильно разниться размер начислений.

Меньше всего споров возникает у тех работодателей, которые закрепили выбранный способ расчета в коллективном договоре. Тем, кто не предусмотрел подобной ситуации, лучше применять схему с использованием годовой нормы рабочих часов, поскольку это позволить вычислить наиболее объективный показатель тарифной ставки.

Но есть и самый беспроигрышный вариант, позволяющий обойти острые углы. Можно договориться с работником о переносе отгулов на период отработки перед увольнением. Тогда и сотрудник получит заработанный отдых, и работодатель не будет платить «двойную».

Подготовка заявления

Заявление на отгул, кроме написания «шапки», заглавия и подписи с числом, в известной мере, творческий процесс. От того, насколько убедительно и красочно распишет сотрудник причины, принуждающие его пропустить работу, зависит решение руководства о предоставлении свободного дня. Есть ряд рекомендаций при составлении документа:

• Нужно указать дату или период предполагаемого отсутствия;
• Сообщить причину (от избитого « » до какого-нибудь экзотического мероприятия), которая покажется нанимателю убедительной;
• Обозначить свои пожелания по поводу оплаты отгула (в счет оплачиваемого отпуска или без финансового обеспечения);
• Упомянуть об имеющемся документальном подтверждении (приложить копии).

Подпишет ли руководитель написанную сотрудником бумагу, во многом зависит от уважительности причин или указанного в документе статуса наемного лица. Получить удобный бланк для заполнения заявления можно у нас на сайте ()

Расчет зарплаты или отпускных

С юридической точки зрения, оплате подлежит не отгул, а отработанное сверхурочно время или период исполнения трудовых обязанностей в выходные и праздники. Работает правило, что «лишние» часы компенсируются, исходя из оклада, пропорционально месячной, квартальной или годовой норме рабочего времени. Если вместо финансовой компенсации сотрудник выбрал отдых, то оплату проводят в однократном размере, а отгул не оплачивают вовсе.

Принцип расчета довольно прост: оклад или выработку, за выбранный в качестве расчетного период, делят на норму дней или часов (за текущий месяц, квартал или год) и умножают на количество отработанного времени (дни или часы). Если человек попросил отгул в счет уменьшения продолжительности будущего отпуска, то речь пойдет о среднем заработке. Посчитать его можно, руководствуясь положениями статьи 139 ТК. Бухгалтерия суммирует общий доход за 12 месяцев и делит его сначала на 12, а затем на 29,3. Именно эту сумму, удержав 13% НДФЛ, выдадут на руки работнику за каждый пропущенный в счет оплачиваемого отпуска день.

Влияние отгулов на стаж

По мнению некоторых ведомств, время отгула, полученного в качестве компенсации переработки, не входит в подсчет отработанных часов. Это правильно, потому что в рабочем табеле они отражены в день фактической отработки с кодом ОВ или 27 (выходной, праздничный или сверхурочно).

Дни отсутствия по договоренности с начальством, но без сохранения зарплаты, проставляются нормировщиком как пропуск (буквенное обозначение в табеле НВ или 28). Если нет условия об отработке пропущенного времени в другой день, то такой отгул может негативно повлиять на фактическое количество трудовых часов.

Бесплатный пропуск работы в пределах 14 дней в году не повлияет на стаж, ст. 121 ТК. Законодатель не запрещает предоставить сотруднику и более продолжительный неоплачиваемый отдых, но тогда его стаж для получения ежегодного отпуска прерывается, и дата начала отсчета сдвигается. Во всех остальных случаях, неявка на работу, не отраженная в трудовой, никак не отразится на трудовом или страховом стаже, чего нельзя сказать о величине выплачиваемой зарплаты.

Политика постоянной переработки на предприятии не согласуется с Трудовым кодексом, и, в конечном итоге, не делает работу сотрудников более эффективной. Залог успеха в управлении коллективом – правильное распределение нагрузки и грамотное нормирование труда. Но, коль уж необходимость выйти в нерабочее время случилась, то погасить неудовольствие сотрудников поможет своевременная оплата или отгул.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

По общему правилу выйти на работу в свой законный выходной или праздник обязан тот, кто уже дал на это свое письменное согласие .

Происходит это так. Предварительно сотруднику предъявляют уведомление , в котором ему предлагается поработать вместо отдыха. Здесь же оговорено, что он может отказаться . Подпись сотрудника на уведомлении означает, что он готов выйти на службу . Получив подписанный документ, руководитель издает приказ о привлечении человека к работе в неурочное время .

ООО «Гаспром» ИНН 4308123459, КПП 430801001, ОКПО 98756423

ПРИКАЗ № 145

о привлечении к работе в выходной день

г. Киров. . . . . . . . . . . . . . . . . 15.01.2019

В связи с необходимостью устранения последствий аварии ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Привлечь к работе в выходной день – 16 января на 6 часов, с 12:00 до 19:00, с перерывом на обед с 15:00 до 16:00 электрика А.В. Розеткина с его письменного согласия.

2. Установить оплату за отработанные 6 часов в выходной день в двойном размере согласно статье 153 Трудового кодекса РФ.

3. Бухгалтерии при начислении заработной платы руководствоваться настоящим приказом.

Директор ____________ А.В. Иванов

С приказом ознакомлены:

бухгалтер ___________ Э.А. Громова

электрик ___________ А.В. Розеткин

Вместе с тем в некоторых случаях и некоторых сотрудников могут вызвать на работу, не спрашивая согласия . Администрация имеет на это право в трех случаях.

1. Работа в праздники предусмотрена графиком . Это допустимо, если: предприятие по производственно-техническим причинам работает непрерывно; компания обслуживает население; нужно провести неотложные ремонтные или погрузочно-разгрузочные работы.
2. Условие о работе в выходные и праздники предусмотрено в трудовом договоре . Правда, это касается только творческих работников, профессиональных спортсменов и тренеров.
3. Произошла чрезвычайная ситуация . В такой ситуации выйти на работу нужно, чтобы предотвратить аварию, катастрофу, стихийное бедствие или устранить их последствия. Также от работы нельзя отказаться, если надо не допустить несчастные случаи или уничтожение (порчу) имущества.

Исключение - беременные женщины и несовершеннолетние. Привлекать их к работе в выходные и праздники не позволяет ни при каких условиях .

Какая оплата труда за работу в выходные и праздничные дни, сколько отгулов дается?

Нужно ли оплачивать в двойном размере работу в выходной (праздничный) день (предоставлять отгул) сотруднику, который вышел на работу в эти дни по собственной инициативе

По общему правилу в такой день сотрудник должен отдыхать. Поэтому, если сотрудник вышел на работу по собственной инициативе, то согласно положений организация не должна за этот день доплачивать деньги или предоставлять дополнительный выходной.

Как рассчитать доплаты за работу в выходные и праздники: исходя из оклада или с учетом всех начислений сотруднику (премий, надбавок и т. д.)

Сотруднику, которому установлен месячный оклад, доплаты рассчитывайте как минимум исходя из оклада (ст. 153 ТК). Администрация организации может расширить перечень выплат, с которых рассчитываются доплаты. Для этого такой порядок нужно установить во внутренних документах организации – в коллективном (трудовом) договоре или Положении об оплате труда (ст. 135 ТК). Только в этом случае в расчет доплат нужно будет включить надбавки, компенсационные выплаты, премии и т. п.

Примечание : Считая доплату за работу в выходные и праздники сотрудникам на окладе, можно ориентироваться на среднемесячное количество рабочих часов в году. Запрета на такие действия в законодательстве нет.

Оплата труда в выходные и праздники

Минтруд уточнил порядок оплаты труда в выходные и праздники

В расчет доплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам, получающим оклад, должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные для них системой оплаты труда. Причем учитывать эти выплаты при расчете повышенной оплаты тем, кто работал в выходные и праздники, нужно даже в том случае, если это не предусмотрено коллективным договором или иным локальным актом. Такие разъяснения приведены в письме Минтруда России от 02.11.18 № 14-1/В-872 .

к меню

Согласно статьи 153 ТК РФ работник имеет право воспользоваться отгулом взамен двойной оплаты за работу в выходной или праздничный день. Трудовой кодекс не содержит такого понятия как «отгул», но на практике таковым мы чаще всего называем именно дополнительное время отдыха, которое положено работнику в виде компенсации за труд в выходные и нерабочие праздничные дни.

Для того, чтобы воспользоваться отгулом работник должен написать соответствующее заявление, а работодатель на основании этого заявления издает приказ (оформляется в произвольной форме) и знакомит с ним работника под роспись. В табеле учета рабочего времени отгул следует указать как «НВ» (для государственных и муниципальных учреждений – «А»).

Нужно отметить, что свое желание взять отгул вместо дополнительной оплаты работник должен выразить в момент, когда дал согласие на работу в выходной или праздничный день. При этом, на момент согласия сотрудник не обязательно должен указывать конкретную дату будущего дня отдыха. Указать ее можно и позднее – при оформлении заявления на отгул.

Отказать в предоставлении отгула работодатель не имеет права (так же как и не может предоставить отгул по своему усмотрению вместо двойной оплаты), поскольку конкретный вид компенсации за работу в нерабочие дни определяется по желанию сотрудника (на это указывает часть 3 статьи 153 ТК РФ и Рекомендации Роструда № 1 от 02.06.2014г.).

!!! Исключение составляет случай, если с сотрудником заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. В такой ситуации работу в выходной или праздник компенсируют только дополнительной оплатой (статья 290 ТК РФ).

Некоторые работодатели ошибочно считают, что варианты компенсации работнику (отгул или повышенная оплата) за работу в выходной или праздничный день можно директивно установить в локальном нормативном акте организации, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка. Этого делать не следует, т.к. ограничивается право работника на выбор вида компенсации, тем самым ухудшается его положение по сравнению с нормами ТК РФ.

Воспользоваться отгулом работник может как в текущем месяце, когда была оформлена работа в выходной или праздник, так и в любом из последующих месяцев. Срок, в течение которого сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха, законодательно не установлен.

При этом, по мнению Роструда, если сотрудник работает в праздничный или выходной день и выбирает другой день отдыха в другом месяце, то такая работа оплачивается в одинарном размере, а зарплата за весь месяц, в котором сотрудник выбрал день отдыха, выплачивается в полном объеме, без уменьшений. То есть считается, что человек полностью отработал свою месячную норму. Такие разъяснения приведены в письме Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1.

Часто спрашивают: как предоставить сотруднику отгул за работу в выходной или праздничный день, если в этот день сотрудник работал неполное время, например, четыре часа из восьми?

В такой ситуации вы обязаны предоставить отгул на полный рабочий день независимо от того, сколько часов сотрудник отработал в выходной или праздничный день, поскольку статья 153 ТК лишь предусматривает, что сотруднику может быть предоставлен другой день отдыха взамен отработанного времени в выходной (праздничный) день, но не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или праздничный день.

На практике довольно часто возникают ситуации, когда работник, не использовав свое право на отгул, решает уволиться. Как в таком случае компенсировать ему при увольнении привлечение к работе в выходные дни и возможно ли это?

Согласно статье 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, но отгулы по своей сути отпуском не являются. Поэтому неиспользованные выходные дни не подлежат денежной компенсации при увольнении сотрудника. Чтобы избежать возможных споров с работником, рекомендуем предоставить ему возможность до увольнения использовать отгулы, которые накопились за период его работы в организации. Для предотвращения подобных ситуаций (когда накапливаются отгулы) работодатель может самостоятельно разработать и утвердить порядок, согласно которому работники будут использовать отгулы, например, ограничить срок использования дополнительного дня отдыха календарным годом.

Топчий Ирина Алексеевна, заместитель ген.директора ГК «Правовая защита»

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Понятия отгулы по трудовому кодексу не существует, однако мы привыкли употреблять это слово, когда речь идет об отпуске без сохранения заработной платы либо долнительных выходных днях в счет очередного ежегодного оплачиваемого отпуска.

Ниже перечислены все основания, которые содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации, при наличии которых и при письменном обращении работника, работодатель обязан предоставить сотруднику необходимое количество дней отдыха без сохранения заработной платы работника.

Приведем примеры самых популярных оснований для отгула:

• отгул за ранее отработанное время
• отгул за свой счет
• отгул за сдачу крови
• отгул на свадьбу
• отгул на похороны
• отгул за выходной день

ВАЖНО!

При наличии права на отпуск без сохранения заработной платы, работник не обязан брать этот отпуск целиком. Например, работающий пенсионер по возрасту может брать себе отгулы по пятницам в течение четырнадцати недель подряд, и отказать ему в этом праве никто не может (теоретически, конечно, можно, но это будет признано нарушением его трудовых прав, за что, кстати, можно получить штраф в размере до 50 тыс. рублей).

Свадьбы и похороны

По трудовому кодексу работодатель обязан предоставить работнику отгул на свадьбу, отгул на похороны и в случае рождения детей до 5 календарных дней ().

Оплата отгула

Вообще, отгул не оплачивается, но если работник сдавал кровь, то за ним сохраняется его средний заработок на дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим выходные дни ().

Если работник трудился в выходной или праздничный день, то по его желанию ему может быть предоставлен другой день отдыха (). В этом случае работа в выходной день подлежит оплате в одинарном размере, а оплата отгула за работу в выходной день оплате не подлежит. В табеле учета рабочего времени этот день будет помечен буквенным обозначением В или цифровым кодом 26.

У многих сразу возникает вопрос - это вообще как?

Отвечаем, оплата выходного дня в одинарном размере означает, что сотрудник, который работает в выходной день получит за этот день свой дневной заработок плюс еще один такой же дневной заработок сверху. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда работник решит использовать отгул, не уменьшается. При этом совершенно не имеет значения когда работник решит взять отгул, в текущем месяце или в последующее время.

Оформление отгула

Для того чтобы работодатель имел возможность предоставить сотруднику дополнительные дни отдыха, например, в счет ранее отработанного времени в входной или праздничный день, работнику необходимо написать заявление на имя работодателя примерно такого содержания:

Отгул в счет отпуска

Иногда работодатели предоставляют отгулы сотрудникам в счет их ежегодного оплачиваемого отпуска, однако поступая таким образом работодателю необходимо учитывать:

1. В соответствии с положениями подпункта в) пункта 34 и подпункта д) пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2, отгул который по сути есть дополнительное время отдыха, не является отпуском.
2. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска регулируется законодательно и предоставляется на основании утвержденного самим работодателем нормативного акта, который называется график отпусков.

При этом минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть меньше 28 календарных дней.

Поэтому, с одной стороны, если работодатель принимает решение сократить количество положенных работнику календарных дней отдыха по закону, он может быть привлечен к административной ответственности.

С другой стороны, если работодателю хочется чтобы его сотрудники брали отгулы только в счет своего отпуска, то необходимо каждый раз организовывать внесение изменений в график отпусков. Кроме того, при предоставлении отпуска работнику ему необходимо начислять отпускные не менее чем за три дня до отпуска.